【飲食店経営における人材採用アルバイト】 hideaways
飲食店経営に必要なアルバイトですが、経営者としてアルバイトを採用するときに見極めるポイントをまとめてみます。
アルバイト採用時に見極めるポイントとして４つあります。
一つ目は顧客指向性です。
お客様ありきの商売である飲食店では営業中では常にお客様を中心に回っていきます。
また経営の考え方もお客様に対して優先となるので働く従業員であるアルバイトもお客様に対しての考え方を確認する必要があります。
この部分が欠如しているとお客様とのトラブル発生のリスクが高まります。
次に主体性です。
自分が働きにきている理由が求められます。
働きにくる理由がお金や仲間や時間など、いろいろあります。
理由の内容は何でも良いのですが理由があるか無いかで働くので主体性が分かります。
この部分は途中で投げ出さないアルバイトかを見極めるのにもつながります。
繁忙期になって急に出社しなくなるアルバイトも結構います。
3つ目は徹底性です。
一度採用が決まったらアルバイトは時間給で給与が決まります。
どんなに頑張っても、どれだけ手を抜いても時間給でお金は決まるのです。
仕事に対しての徹底性はとても重要でお金を貰うのも目的ですが、
それ以上にやりがいという付加価値に気づくアルバイトかを見極める為にも徹底性を確認してみます。
あたり前の事ができないアルバイターも結構います。
最後にチームワークです。
店舗はワンマン営業ではないです。料理を作る人がいて、料理を運ぶ人、サービスをする人、店を管理する人など、いろんな人が肩を組んで成り立たせています。
そこに自分勝手に作業をする人はチームワークを乱します。
チームで動く事で成果は10倍にも２０倍にも成果を上げます。
仕事とはチームでやるものという意識をさせるのも経営者に求められるスキルです。
どんなに良い人材を入れてもチームで力を発揮できなければ意味がないのです。
このようにアルバイトの採用時については重要な項目がいくつかあります。
店にとって人材は宝のように貴重です。
しかし、その分、人材採用時の見極めは大変重な作業となってきます。
最後に店の経営において、それぞれの各フロアーや担当者が協力し合って、自分自身の役割を理解するのが大事です。
それによって最高のパフォーマンスを行い、目的である「お客様の満足度」をあげるのにつながります。
hideaways 池宮城秀人
【飲食店経営における会話のキャッチボール】 hideaways
人間関係を円滑にさせる言葉のキャッチボールですが、
職場においても言葉のキャッチボールは重要です。
上司にもいろいろなタイプがいます。
次々と一方的に仕事を与えたり話したりします。
また部下の相談に忙しくて相談に応じない、いい加減に話を聞く、
興味を示さないなどもあります。
部下の能力も考慮せずに仕事を与える、受け取れない質問をするなども部下との壁を作る原因はコミュニケーションの不足とも言われています。
一度壊れた人間関係は修復するのにとても時間がかかります。
上司が会話のキャッチボールを上手にするには上下関係を捨ててフラットな関係で接するのと管理監督者というより、部下をサポートする人への転換が必要とされます。
会話のキャッチボールをするのには部下の話を最後まで聞くのが大事です。
これは自分の傾聴スキルの向上にもつながりますが部下本人に話をさせて自分の考えを明確にさせるのができるのです。
コミュニケーション上手は聴き上手と言われています。
聴くだけで部下の信用を得ます。
次に部下の考えを否定しない。
人は誰でも否定をされたくない生き物です。
また否定されると言いわけを始めます。
その悪循環にさせない為にも部下の考えを否定するのはマイナスしか生まれないです。
同じ目線、同じ土俵で話をしていれば否定というコミュニケーションは出てこないはず。
それでは話を聴くスキルとしてアクティブリスニングを意識して部下と接しましょう。
会話において話を聴くときに相槌を付くと安心します。
できるなら笑顔で相槌を打つ事で部下が安心して話をする事ができます。
これは「受け入れている」事を意味しているので常に本音で誠実に会話ができるので間違った報告や勘違いなどのケースも防げるのにもつながります。
そして相手が言った言葉を繰り返し、理解していることを伝えます。
また時には黙るも必要です。
沈黙を人は嫌いますからなるべく部下にしゃべらせ、相手の考え方や想いを全部吐き出させるのに成功します。
最後に部下の話を言い換えるスキルも信用を大きく上げる事ができます。
部下の言葉を違う表現で言い換えるので更に理解されていると感じてくれます。
貴方のまとめる力がここで試されます。
このようにコミュニケーション一つで現場や職場環境は大きく改善されるのです。
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池宮城秀人
【「Yahoo!カテゴリ」サービス終了について】hideaways
ヤフー株式会社（以下、Yahoo! JAPAN）が提供するディレクトリ型検索サービス「Yahoo!カテゴリ」は、2018年3月29日をもってサービスを終了します。
「Yahoo!カテゴリ」は、1996年4月1日のYahoo! JAPANのサービス開始時から提供しているサービスの1つで、「エンターテインメント」「ビジネスと経済」などのカテゴリをたどって目的のサイトを探す、「ディレクトリ型検索」と呼ばれるサービスです。「Yahoo!カテゴリ」に掲載しているサイトは、「サーファー（※）」と呼ばれるスタッフが1件1件収集し、カテゴリに分類して登録したもので、約15,000サイトから提供を開始し、現在は約80万サイトを登録しています。
※“ネットサーフィン”から付いた名称
「Yahoo!カテゴリ」がサービスを開始してからこれまでの間に、インターネットを取り巻く環境は大きく変化しました。
サイト数の爆発的な増加や技術の進歩により、プログラムがサイト情報を自動的に収集する「ロボット型検索」が生まれ、Yahoo! JAPANでは「Yahoo!検索」がウェブ検索の主流となりました。
また、SNSの普及に合わせてSNSの投稿を検索できる「Yahoo!リアルタイム検索」も誕生しました。
これらの動向やご利用状況などを踏まえ、「ディレクトリ型検索」は一定の役割を終えたものと考え、「Yahoo!カテゴリ」の終了を決定しました。
また、「Yahoo!カテゴリ」のサービス終了にあたり、「Yahoo!カテゴリ」への登録審査サービスである「Yahoo!ビジネスエクスプレス」も2017年7月31日をもって販売を終了します。
▼詳細情報については以下をご確認ください。
hideaways 池宮城秀人
【飲食店経営におけるアルバイトを辞めさせないコツ】 hideaways
各店舗においてアルバイトは大きな戦力となっているところが多いかと思います。
学生による元気なアルバイト店員や子育てや主婦業とWワークをこなすママさんアルバイト店員などスキルの高いアルバイト店員がいる店舗は人材スキルの底上げとしてレベルの高い店舗経営が想像できます。
だが、優秀なアルバイトを抱えている問題点として辞めてしまう事が挙げられます。
これは本人の個人的な都合である、学生なら卒業や就職活動やママさんなら旦那様の転勤による辞職が考えられますが、それ以外にも店舗の仕組みによって辞めてしまうのが多いのです。
優秀なアルバイトを確保するためのポイントをまとめてみます。
まずは面接での取り組みを見直します。
確かに人手が少ないとウェルカム状態になるところを長期的な目線で見極める事もしていきます。
面接官である経営者やオーナー様は適切な人物評価を心がけます。
とりあえず採用は長続きしないので手間がかかるだけです。
次に全てのアルバイトに対して、あたり前ですが公平に接するのが大切です。
長い期間働いているから特別扱いはいらないのです。
また名前を呼ぶときも皆と同じ呼び方で呼ぶことで良い人間関係を作っていくのにつながります。
社員さんにも協力してもらいます。
社員さんにはアルバイトの力は自分の仕事のフォロー役の大切なパートナーです。
業務を円滑にしていく為には必要不可欠の力である事を認めて、こちらからも積極的に声を掛けるのをお願いしましょう。
ある程度、力が付いてきたアルバイト店員には権限委譲するのも必要です。
普段は仕事を指示して動かせてきましたが、仕事を任せて自分に自信をつけて仕事の面白みを感じてもらうのも辞めさせない大きな秘訣になります。
アルバイト店員が勝手に責任を持ってくれたら成功です。
ここでの注意点は責任を押し付けられたら嫌がります。
自分から責任を持つ事で努力や工夫が生まれます。
アルバイトの皆さんが自分本位となって仕事に打ち込んだら素晴らしいチームは必ず生まれます。
最後にアルバイトの評価を定期的に行います。
自分の頑張りがわかるものは言葉でも報告書でもなくお金です。
働いている以上、賃金が自分の仕事に対しての評価基準となります。
ここでの評価は経営者やオーナーさんの独断となります。
活かすも殺すもあなた次第の評価方法が大切となります。
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池宮城秀人
【飲食店経営における社員採用】 hideaways
自分の飲食店に社員を採用するときに大事なのは、
この社員はどこまで働いてくれる人材かを見極めるのも経営者には必要なスキルです。
店長になってもらいたい人材であれば求められるスキルがどうしても必要となります。逆に店長見習いまでならスキル自体も限られたものになるわけです。
この見極めは非常に大事になります。
本人にその意思が無ければ、こちらの思いだけで結果的に費やした時間が無駄になってしまいます。
社員を採用するときには３つのポイントに今後は注意して取り組む必要があります。
まず論理的思考を持っているかを確認します。
論理的思考は他者が自分の思考を検証できるようにするのです。
その為には自分の思考を相手に理解させなければならないです。
面接では確かに重要なのです。
初対面であった面接官にいかに自分の思考を理解させるかで面接の合否が分かれます。
2つ目のポイントは問題解決能力です。
論理的思考があれば必然的に問題解決能力はあると判断できます。
そして問題解決をする行動は4つのサイクルに分かれています。
今ある、今起きている現実や事実を把握することで改善するための仮設を立てます。
その仮説に対してアクションを仕掛け多くのデータや分析が残って検証ができます。
そして結論を出す事ができます。
普段の生活でもこのサイクルは使われます。車を買いたいという目標があります。
事実を集めるためにカタログやインターネットで情報を集めます。
口コミや友人からの情報なども参考にします。
そして仮説である自分が車を買って何をやりたいか、価格はいくらぐらいか、
車の性能や原価償却は何年ぐらいかを考えて、実際に検証するために店に行きます。
店の展示車や試走車を体験して車の手触り、使い勝手、デザイン、販売員からの情報を得ます。
そして結論を出していきます。
最後のポイントは応用力です。
臨機応変に対応できる人が応用力のある人材です。
４つのサイクルを使いこなすことで常に応用力に結びつけます。
店舗営業でも数あるトラブルからの検証や結論を出して次につなげることや、
お客様との難しい案件にしても無難にその場を乗り越えていくことも求められるスキルの一つです。
採用時にこの３つのポイントを確認しながら面接することで質の高い人材と適材適所の人材配置に磨きがかかるのは間違いないです。
より大きな成果が期待できます。
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池宮城秀人
【飲食店経営における求人に関して】 hideaways
飲食店経営において人材確保は継続経営においては必要不可欠です。
特にこれからは接客業への人員確保が難しい時代が到来します。
その中で料理だけではなく提供するサービスの質の高さも求められるのが現実です。
店の強み、料理の強み、そして人材の強みが揃えば地域の中でも競合店よりぐっと差を広げるのができます。
人材を採用するときは、まず告知を始めます。
ネット、チラシなどの広告媒体を自店の採用コスト内で行うよう計画をします。
応募者からいつでも採用要望があっても良いために社内での受け入れ態勢を整えておく必要があります。
募集時の注意点としてハローワークでの求人票があります。
求人票は応募者にとって応募をするかの判断に重要な資料となるので正確に公正に作成するのが大事です。
会社が記入する項目は会社概要と採用条件、採用試験情報の大きく3つに分かれます。
記入するポイントとして会社の年商を前年度の数字で事業内容は応募者に分かり易く理解できる内容にします。
企業PRも大事です。
会社のキャッチフレーズやコンセプトも親近感の沸く書き方にしましょう。
事業内容は応募者に理解できる表示の仕方で有名な取引先などを一緒に書いておくのも手段です。
大事な職種はどんな仕事をするのかを明確にしておくことで応募者も安心できます。
賞与は前年度の実績を記入、試験日時と応募方法を掲載すれば完成です。
ハローワークからはいろんな人材が流れてきます。
飲食業の経験者は勿論のこと、他業種からも流れてくることは幾度もあります。
人物を見極める仕事は私たち、経営者やオーナーの仕事でもあります。
人物の見極めには３つのステップを意識します。
まずは書類選考から始まります。
職歴から退職歴が多ければ、すぐ辞めてしまうリスクを伴います。
自己PRからはマッチング度と貢献度がある程度イメージできます。
職務経歴は自店で何ができるかが判断できる材料になります。
2つ目のステップには会社説明会に案内します。
またここで適正検査などを行うことも可能です。
１次面接を行いコミュニケーションスキルや論理的な発言力を見極めます。
最後のステップは最終面接で応募者の能力を判断し、
相性や情熱なども確認してみましょう。
このように人材採用については経営者側も応募者と同じ温度で判断するのが良い人材を呼びこむきっかけを作っていくことになります。
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【飲食店経営における飲食店成功要因】 hideaways
飲食店で成功させる為には何が必要かを考えた時、
昔からある成功要因を基準に考えます。
これだけ時代に大きな変化が起きているのですから過去の成功要因も通用しなくなってきているのではないかと疑問を持ちます。
今回は現代のそしてこれからの飲食業成功要因を検討します。
新しい成功要因にモチベーションマーケティングというものがあります。
マーケティングの重要性は店を開業するにあたって地域の商圏内人口から世帯内容、
競合店などを徹底的に調べて売上を予測することで出店するかを精査します。
便利な世の中になったので数字の計算は全てパソコンが行ってくれます。
しかし、これを判断材料の大半にしてしまうと大変なことになります。
これからのマーケティングは見極めが重要となります。
何を見極めるかと言うと数字では表せない潜在的に埋もれている消費者のモチベーションの事です。
このモチベーションは残念ながらパソコンの数字だけでは引き出せないです。
モチベーションに気づき、引きだすためのアプローチを考えるのは人間の仕事です。
今後のマーケティングは今までどおりの外部環境と消費者の心理、そして潜在的なモチベーションを探し出すことに尽きるかと思います。
そうなると開業までには時間を要します。
それでもモチベーションの発掘はその店舗に長期的な繁栄と他社に真似できないオリジナリティの確立が提供させます。
経営者としての貴方の目線が店舗の将来を作るのです。
これと同時にコンセプト樹立と業態開発も進めていきます。
コンセプトの重要性は理解されているかと思いますが、
行動するときは力を入れずに肩の力を抜いて行動してほしいです。
何故ならコンセプトの作業自体はシンプルだからです。
コンセプトとはマクロと呼ばれる外部環境や消費動向、
同業の傾向からミクロとは外部環境を分析したものへの仮設になります。
この仮説を一つずつ検証していく作業になります。
そうなるとコンセプトは変更になっても構わないことになります。
気をつける点は、決定したコンセプトは絶対にぶれないのを徹底させましょう。
ここがぶれてしますと全ての判断基準がぶれていきます。
そうなれば業態開発もぶれていきますので決めたことは一度貫きましょう。
ビジネスにおいて曖昧さは命取りになります。
経営者の本業は判断業と呼ばれています。
あなたの決断力が全てに影響を与えます。
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